Les jeunes de la Gen Z redéfinissent les règles du recrutement et de la fidélisation grâce à des attentes nouvelles et affirmées. Leur rapport au travail privilégie le sens au travail, la flexibilité et une marque employeur crédible.
Pour les employeurs, cela impose d’adapter la culture d’entreprise et les pratiques RH afin d’améliorer l’attraction des talents et l’engagement des employés. Ces éléments principaux méritent d’être retenus et synthétisés ci-dessous.
A retenir :
- Flexibilité réelle et autonomie, télétravail hybride privilégié
- Parcours d’intégration tutoré, montée en compétences rapide
- Feedback continu et reconnaissance, évaluation par objectifs
- Marque employeur authentique, valeurs d’entreprise démontrées
Attirer la Gen Z par une culture d’entreprise alignée
Flexibilité et télétravail comme facteurs d’attraction des talents
Ce point relie directement la culture d’entreprise à la flexibilité au travail demandée par la Gen Z. Pour nombre de jeunes, pouvoir choisir horaires et lieu de travail reste décisif lors du choix d’un employeur.
Selon International Workplace Group, une part notable des 18-24 ans prévoit de travailler en mobilité cette année, signe d’une appétence forte pour la mobilité professionnelle. Adapter les politiques de télétravail devient ainsi un levier d’attraction des talents incontournable.
Indicateur
Valeur
Source
Jeunes 18-24 prévoient le travail en mobilité
54 %
International Workplace Group, mars 2023
Connaissance du concept chez 18-35 ans
38 %
International Workplace Group, mars 2023
Moyenne salariés connaissant le concept
27 %
International Workplace Group, mars 2023
Importance de l’ambiance pour la Gen Z
56 %
Mazars et OpinionWay
Onboarding et liens sociaux essentiels pour l’engagement des employés
Ce volet montre que l’accueil et la socialisation structurée renforcent l’engagement des employés dès les premières semaines. Un onboarding tutoré permet d’installer confiance, clarté des objectifs et appartenance au collectif.
Selon Mazars et OpinionWay, plus de la moitié des jeunes jugent l’ambiance décisive pour aller travailler, ce qui place la qualité des relations au centre de la stratégie RH. Organiser mentorat intergénérationnel et événements sociaux devient donc prioritaire.
« J’ai intégré l’équipe grâce au mentorat; cela m’a aidée à trouver ma place rapidement. »
Léa M.
Concevoir un parcours d’arrivée de 90 jours avec objectifs clairs et buddy réduit le risque de départ précoce et favorise la performance collective. Cette logique d’accueil prépare naturellement l’engagement et la formation continue.
Ensemble, ces pratiques construisent une image attractive et crédible de la marque employeur, renforçant l’aptitude à attirer des profils qualifiés et engagés. L’étape suivante consiste à structurer les parcours de développement.
Développer l’engagement des employés et fidéliser la Gen Z
Feedback continu et reconnaissance pour renforcer l’engagement
Conséquence directe d’un onboarding réussi, le feedback continu transforme l’expérience employé et soutient la motivation individuelle. Les jeunes attendent des retours fréquents et constructifs plutôt qu’une seule évaluation annuelle.
Selon Mazars et OpinionWay, la demande de feedback régulier figure parmi les attentes majeures des jeunes, qui valorisent la transparence et l’objectivité des évaluations. Mettre en place des rituels courts et orientés compétences facilite l’amélioration continue.
Pratiques de feedback :
- Sessions courtes post-projet, orientation compétences
- Évaluations 360° pour objectivité et apprentissage
- Reconnaissance publique des réussites individuelles
- Badges de compétences pour progression visible
Programmes de formation et parcours clairs pour la Gen Z
Ce sujet prend le relais du feedback en offrant des voies de progression concrètes et visibles, indispensables pour retenir la Gen Z. Les parcours mêlant mentorat et micro-learning correspondent au rythme d’apprentissage de ces jeunes.
Selon Mazars et OpinionWay, le mentorat, l’accès aux cours en ligne et les collaborations projet figurent parmi les priorités de développement des jeunes talents. Valoriser le droit à l’échec stimule l’initiative et l’innovation interne.
Attente
Pourcentage
Source
Mentorat dédié
71 %
Mazars et OpinionWay
Accès à des cours en ligne
62 %
Mazars et OpinionWay
Collaboration sur projets performants
62 %
Mazars et OpinionWay
Droit à l’échec
Plus d’un tiers
Mazars et OpinionWay
Intégrer budget formation et parcours modulaires augmente la fidélité et la rétention des jeunes. Le passage opérationnel consiste à lier ces dispositifs à la mobilité interne et aux rémunérations variables.
Ce renforcement des compétences prépare l’innovation managériale attendue par la Gen Z et ouvre la voie à une culture d’entreprise plus inclusive et créative. Le chapitre suivant propose des pistes concrètes d’innovation.
Innover dans le management et la marque employeur pour retenir la Gen Z
Outils numériques et communication visuelle pour parler aux Gen Z
Pour aller plus loin, moderniser les outils et la communication est nécessaire afin de parler le langage visuel de la Gen Z. Les vidéos courtes, contenus employés et plateformes collaboratives facilitent l’adhésion.
Selon International Workplace Group, l’usage intelligent du digital favorise l’engagement si les outils restent au service du travail et non de la mode. Adopter les bons formats produit des candidats mieux informés et plus alignés.
Outils recommandés :
- Plateformes de collaboration en temps réel
- Vidéos courtes pour la marque employeur
- Portails mobiles pour candidatures et suivi
- Outils de gestion des objectifs et feedback
« Je regarde d’abord les courtes vidéos de l’entreprise avant d’envoyer ma candidature. »
Thomas B.
Diversité et inclusion comme socle de la fidélisation
Ce dernier angle montre que la diversité et inclusion soutiennent le sens au travail et la confiance des jeunes talents. Une politique inclusive renforce l’attractivité et la crédibilité des valeurs d’entreprise.
Mettre en œuvre actions concrètes, parité salariale et parcours équitables, donne forme à la promesse employeur et réduit les écarts entre discours et pratiques. Les jeunes détectent rapidement toute incohérence.
Actions diversité concrètes :
- Parité salariale vérifiable et rapports publics
- Comités inclusion avec représentants étudiants et juniors
- Recrutement sur compétences et simulations pratiques
- Programmes de mentorat croisé intergénérationnel
« Le mentorat a transformé mon parcours professionnel au sein de l’entreprise. »
Sarah L.
« Le management coach m’a permis de développer des responsabilités rapidement. »
Marc P.
En liant innovation, inclusion et développement professionnel, l’entreprise crée un cercle vertueux d’engagement et d’innovation interne. Cette approche place la Gen Z comme moteur de renouveau organisationnel et culturel.
Source : International Workplace Group, mars 2023 ; Mazars et OpinionWay ; Randstad.
